Ambiciózus sokszínűségi és esélyegyenlőségi célokat tűznek ki a cégvezetők

Az angol diversity, equity és inclusion szavak első betűinek összevonásával született meg az új kifejezés, a DEI. Ezen programok lényege, hogy bátorítják és támogatják a legkülönfélébb szervezetek tagjainak részvételét a mindennapi működést érintő döntésekben, ezáltal egyenlőbb hozzáférést biztosítanak a lehetőségekhez és az erőforrásokhoz egyaránt, a munkavállalók közti kapcsolatokban és a szervezeten belüli kommunikációban pedig erősítik a munkatársak, kollégák egymás iránti tiszteletét és megbecsülését.

A DEI technológiák, amelyek a mesterséges intelligenciára és haladó analitikai módszerekre épülnek (csak úgy, mint például egy kaszinó online felületeinek megoldásai), lehetőséget nyújtanak a sokszínűség és esélyegyenlőség szempontjából korábban rejtett részletek feltárására olyan területeken, mint a toborzás-kiválasztás, karriermenedzsment, munkavállalói jóllét és megtartás.

Kritikus szerep jut a HR-eseknek és a technológiai vezetőknek

Noha a DEI programok jellemzően a HR funkciót érintik, stratégiai fontosságú szerep jut a technológiai vezetőknek is az egyre inkább mesterséges intelligenciára és gépi tanulásra alapozott, támogató technológiai megoldások kialakításában, azok működtetésében. Az adatok gyűjtésének, elemzésének és riportolásának átalakításával segíthetnek a sokszínűség és esélyegyenlőség szempontjából elmaradó területek azonosításában. A technológiai vezetők feladata lehet a munkavállalói életút különböző szakaszaihoz kapcsolódó, DEI-támogató technológiai megoldások integrálása és az IT infrastruktúrába történő beágyazása is. És hogy mit hoz egy vállalat életébe ezen eszközök zökkenőmentes beépítése? Többnyire azt, hogy a munkavállalók olyan technológiai megoldásokhoz férnek hozzá, amelyek a bevonás és esélyegyenlőség irányába alakítják viselkedésüket a kritikus pillanatokban.

Ezek a megoldások azok, amelyek térnyerése megfigyelhető a vállalatoknál

Kezdjük elsőként a toborzás-kiválasztás és karriermenedzsment területével, ahol a neuro-lingvisztikus programozás, azaz az NLP-alapú eszközök segítségével azonosítani és kezelni lehet az előítéletes megfogalmazásokat az egyes álláshirdetésekben. Az önéletrajzokat tároló adatbázisokat és álláskeresési platformokat elemző megoldásokkal pedig beazonosíthatóak a változatosabb háttérrel és jellemzőkkel bíró jelöltek. Tehát a megoldások használatával sokszínűbb munkavállalói gárdát alakíthat ki a vállalkozás.

A programok hatással vannak a vezetési és a szervezeti kultúra területére is. Például a hálózatelemzés és a közösségi platformok segítségével a dolgozók bevonhatóak a döntésekbe, amellyel erősíthető az összetartozás érzése. Az NLP és a gépi tanulás "bevetésével" pedig objektívabbá lehet tenni a teljesítmény-értékelést.

Aztán ott van a mérés és a riportálás kérdése, amelyek esetében a prediktív fluktuációelemzési eszközök azonosíthatják és megelőző célzattal egyedileg kezelhetik a megtartás szempontjából magasabb kockázatú munkavállalókat. A DEI programok nyomon követése pedig haladó elemzési technikákra, adatvizualizációra és interaktív dashboard-okra épülő megoldások segítségével lehetséges.